株式会社東亜様と理念浸透・人材育成をテーマに特別対談を実施

株式会社東亜様と理念浸透・人材育成をテーマに特別対談を実施

合同会社イノベルでは、株式会社東亜様とともに、理念浸透・人材育成・リーダー育成をテーマにした特別対談を行いました。本対談では、株式会社東亜 代表取締役社長 野山武宗様と、合同会社イノベル代表 猪野塚が、これからの企業経営において重要となる「理念の浸透」「自主自立型人材の育成」「リーダーの役割」「採用・育成・評価の連動」について意見を交わしました。

株式会社東亜様は、1968年創業の企業として、パチンコホール事業を中心に、児童発達支援事業や不動産事業なども展開されています。三代目として経営を担う野山社長は、事業の多角化と組織の成長を進める中で、改めて「会社として何を大切にするのか」「社員とどのような未来を目指すのか」を明確にする必要性を感じていました。対談では、経営理念の言語化を起点に、理念をどのように現場へ浸透させるのか、社員が自ら考え行動する組織をどのように育てていくのかについて、実際の取り組みをもとに深く掘り下げました。イノベルは、東亜様の理念を現場に浸透させ、社員一人ひとりが自ら考え、行動できる組織づくりを継続的に支援しています。

対談テーマは「理念浸透による組織変革」

今回の特別対談の中心テーマは、理念浸透による組織変革です。企業にとって理念は、単なるスローガンではありません。経営判断、人材育成、採用、評価、現場マネジメントのすべてに関わる、組織の判断基準です。対談の中で、野山社長は理念について「会社の存在意義そのもの」と語っています。この言葉は、理念経営の本質を表しています。理念は、経営者の想いを言葉にするだけでなく、社員が日々の仕事の中で「何を大切にするべきか」を判断するための軸になります。

一方で、理念は掲げるだけでは組織に浸透しません。日々の会議、接客、マネジメント、採用、育成、評価の中で使われて初めて、理念は組織の共通言語になります。イノベルでは、理念を作ることだけを目的とせず、理念が現場で機能する状態を目指しています。

支援前の課題｜理念はあるが、現場行動には十分につながっていなかった

東亜様には、以前から理念に近い考え方は存在していました。しかし、それが社員一人ひとりの行動基準として十分に浸透していたとは言い切れない状況でした。これは、多くの企業にも共通する課題です。理念はある。ビジョンもある。しかし、現場の判断や行動に結びついていない。この状態では、理念は「掲げている言葉」に留まり、組織を動かす力にはなりません。

東亜様においても、理念を明文化した後の重要課題は、いかにして現場の行動へ落とし込むかでした。対談の中でも、「掲げるだけでは浸透しない」という考えが語られています。理念浸透において重要なのは、言葉を作ることだけではありません。その理念をもとに、社員が自ら考え、判断し、行動できる状態をつくることです。

INOVELの支援｜対話・言語化・仕組み化で、組織が自走する状態をつくる

イノベルの支援は、単発の研修や一方的な講義ではありません。経営者の想いを丁寧に引き出し、組織の現状を把握し、現場で使える言葉と仕組みに落とし込むことを重視しています。東亜様への支援では、主に以下のようなテーマに取り組んできました。

・経営理念の言語化
・理念を現場行動へ落とし込む研修設計
・リーダー層の意識改革
・バックキャスティングによる目標設定
・採用、育成、評価を理念でつなぐ人事戦略
・社員が自ら学び、成長を実感できる組織づくり

特に重要だったのは、理念を「経営者だけの言葉」にしないことです。社員が理念を理解し、自分の仕事と結びつけ、自分の言葉で語れるようになる。その状態をつくることで、理念は初めて組織の共通言語になります。

対談から見えた変化01｜会議や現場で、理念が共通言語になり始めた

理念浸透の成果は、日々の小さな言葉や行動に表れます。東亜様では、会議の中で「それは組織と個人のビジョン達成に効果的なのか」といった問いが出るようになりました。これは、理念やビジョンが単なる掲示物ではなく、現場の判断基準として使われ始めている証拠です。組織が強くなる過程では、上からの指示だけで動く状態から、社員一人ひとりが目的を理解し、自ら考えて動く状態へ変わっていく必要があります。

イノベルが目指すのは、まさにこの状態です。経営者の想いを現場に届けるだけでなく、現場の社員が理念を自分ごと化し、日常業務の中で使えるようにする。それにより、組織は受け身ではなく、自走する組織へと変化していきます。

対談から見えた変化02｜“やらせるリーダー”から“目標達成に導くリーダー”へ

理念浸透において、リーダーの存在は欠かせません。どれだけ良い理念を掲げても、現場のリーダーがその理念を理解し、部下との関わり方に反映できなければ、組織文化は変わりません。対談では、以前のリーダー像として「やらせる」指導や、場当たり的なマネジメントがあったことにも触れられています。しかし、研修を通じて、リーダー層に変化が生まれています。

部下の課題に寄り添う。
共に解決策を考える。
目標から逆算して行動を設計する。
自分自身も学び続ける。

このような姿勢が、リーダー層に根付き始めています。イノベルが重視しているのは、単なるスキル習得ではありません。リーダー自身が「人を動かす」のではなく、「人の成長と目標達成を支援する」存在へ変わることです。その変化が、現場の空気を変え、社員の主体性を育てていきます。

対談から見えた変化03｜任意研修でも、社員が自ら学びたいと思う組織へ

組織開発において重要なのは、社員が「やらされている」と感じるのではなく、「自分の成長のために学びたい」と感じられることです。東亜様では、任意参加の研修でありながら、多くの社員が前向きに参加し、再受講への意欲も高い結果となりました。これは、研修が単なる知識提供ではなく、社員一人ひとりの成長実感につながっているからです。人は、自分の成長を実感できたとき、仕事にやりがいや意味を見出します。東亜様の理念には「従業員の物心両面の幸福と成長」という考え方があります。

01 社員が成長する。
02 リーダーが育つ。
03 組織の判断基準が揃う。
04 その結果、事業の発展につながる。

この循環をつくることが、イノベルの人事組織開発支援の中心にあります。

採用・育成・評価を理念でつなぐ

人材不足が続く中、多くの企業は採用に力を入れています。しかし、採用だけを強化しても、入社後の育成や評価の仕組みが整っていなければ、人材は定着しません。大切なのは、採用・育成・評価を別々に考えないことです。

どのような人を採用するのか。
入社後にどのように育てるのか。
何を基準に評価するのか。
どのような成長を期待するのか。

これらすべてが、理念とつながっている必要があります。東亜様では今後、定量的な評価制度を見直し、成長考課制度へと発展させていく方針も語られています。成果だけを見るのではなく、社員がどのように成長したのかを可視化する。数字では測りきれない成長や姿勢も、組織として正しく捉えていく。この視点は、これからの時代の人事戦略において非常に重要です。

理念浸透は、組織を強くするための経営戦略である

理念浸透は、単なる社内教育ではありません。経営戦略そのものです。理念が明確であれば、採用の基準が明確になります。育成の方向性が明確になります。評価の軸が明確になります。リーダーの役割が明確になります。社員が迷ったときの判断基準が明確になります。反対に、理念が現場に浸透していなければ、組織は属人的になり、判断がバラバラになり、リーダーの力量だけに依存する状態になります。

イノベルは、企業が持つ理念や価値観を、現場で機能する仕組みへと整える支援を行っています。対話を通じて本質を引き出し、言語化し、研修や評価制度、人材育成の仕組みに落とし込む。そして、社員一人ひとりが自ら考え、行動できる組織へ導く。それが、イノベルの人事組織開発です。

INOVELがご支援できること

合同会社イノベルでは、企業の理念浸透、人材育成、リーダー研修、人事組織開発を支援しています。特に、以下のような課題を持つ企業様に適しています。

・理念やビジョンを作ったが、現場に浸透していない
・社員の主体性を高めたい
・リーダー層の育成に課題がある
・採用、育成、評価の基準を整理したい
・組織の共通言語をつくりたい
・研修を実施しているが、行動変化につながっていない
・経営者の想いを組織全体に伝えたい

イノベルは、表面的な研修ではなく、企業の現状に合わせた伴走型支援を行います。現場の声を聞き、組織の課題を整理し、理念を行動へとつなげる。その積み重ねによって、社員が自ら考え、成長し、組織が自走する状態を目指します。

【INOVEL 会社概要】
社名 : 合同会社INOVEL（イノベル）
本社住所 : 〒108-0023 東京都港区芝浦4-20-2-3906
TEL : 080-1026-9997
お問い合わせ：info@inovel.jp
代表：猪野塚 伊彦
事業内容：人事・組織開発 / 企業研修 / 経営コンサルティング
公式website : https://inovel.macentcoltd.com/